[ 요지 ]

1. 파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 ‘동종·유사 업무 근로자’라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다(대법원 2024.3.12. 선고 2019다222829, 222836 판결 참조).

2. 2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되어

2019.6.1.부터 시행되는 「소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정」은 “소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문에서 대통령령으로 정하는 이율이란 연 100분의 12를 말한다.”라고 규정(이하 ‘이 사건 개정규정’이라 한다)함으로써 종전의 법정이율이었던 연 15%를 연 12%로 개정하였다. 부칙 제2조제1항에서는 “이 영 시행 당시 법원에 계속 중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결된 사건에 대한 법정이율은 이 영의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다.”라고 규정하고, 제2항에서는 “이 영 시행 당시 법원에 계속 중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결되지 아니한 사건에 대한 법정이율은 2019년 5월 31일까지 발생한 분에 대해서는 종전의 규정에 따르고, 2019년 6월 1일 이후 발생하는 분에 대해서는 이 영의 개정규정에 따른다.”라고 규정한다. 이러한 규정에 비추어 볼 때, 해당 사건에서 제1심의 변론이 종결된 후 이 사건 개정규정이 시행되었을 경우, 항소심에서 인용되는 청구 부분 중 제1심에서 이미 심리하여 판단된 바 있는 청구 부분은 ‘제1심의 변론이 종결된 사건’에 해당하므로 소송촉진법상 법정이율에 관하여 종전의 규정을 적용해야 하지만, 항소심에서 비로소 청구취지가 확장됨에 따라 새롭게 인용된 청구 부분은 ‘제1심의 변론이 종결된 사건’이라고 볼 수 없으므로 소송촉진법상 법정이율에 관하여 이 사건 개정규정을 적용하여야 한다.

[ 이유 ]

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실

을 알 수 있다.

가. 원고 3은 사업자등록을 한 개인사업자로서 피고와 직접 용역계약을 체결한 후, 원고 1, 원고 2는 용역업체에 고용된 후 피고의 지사에서 상황실 보조, 당직 등(이를 통틀어 ‘상황실 보조’라 하고, 이러한 업무를 수행한 사람들을 ‘상황실 보조원’이라 한다)의 업무를 수행하였는데, 원고 3은 용역계약이 종료된 후 용역업체에 소속되어 동일한 업무를 계속 수행하였다.

나. 이 사건 소에서 원고 3은 피고의 근로자라고 주장하며 근로자 지위 확인을, 원고 1, 원고 2는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 (이하 ‘파견법’이라 한다) 제6조의2 제1항(이하 ‘직접고용의무 규정’이라 한다)에 의하여 피고에게 직접 고용할 의무가 발생하였음을 전제로 고용의 의사표시를 각 구하였고, 아울러 원고들은 피고의 취업규칙 등에 의한 기본급, 상여수당(자체성과급, 기관성과급), 교통보조비, 건설수당, 직무수당, 복리후생비, 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가미사용수당 혹은 그 상당의 손해배상을 청구하였다.

다. 원심은 ① 원고 3은 피고의 근로자 지위에 있고, ② 원고 1, 원고 2는 피고에게 파견근로를 제공하였으므로 파견법에 따라 피고에게 직접 고용할 의무가 발생하였다고 판단하였다.

라. 나아가 원심은 원고들에게 피고의 ‘현장직 직원 관리 예규’ (2014.6.경 ‘실무직 직원 관리 예규’로 명칭이 변경되었는데, 변경 전후 관계없이 ‘이 사건 예규’라 한다) 중 조무원의 근로조건이 적용되어야 한다고 판단하여 원고들의 금전 청구를 일부 인용하였다.

2. 피고의 상고이유에 대한 판단

가. 근로자 지위 내지 직접고용의무 존부에 관하여

(피고의 제1 상고이유)

원심은 판시와 같은 이유에서 ① 원고 3은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였으므로 피고의 근로자 지위에 있고, ② 원고 1, 원고 2는 피고로부터 상당한 지휘·명령을 받는 등 피고와 파견법에서 정한 파견근로관계에 있으므로 피고에게 위 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였다고 판단

하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 근로자 내지 파견법상 직접고용의무에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

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